WARTOŚCIOWANIE STANOWISK PRACY
Obowiązujący Kodeks Pracy stanowi, że „Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów” (art. 183d KP).
Czy oznacza to powrót do socjalistycznej zasady „wszystkim po równo”?
Postulat równej płacy za równa pracę, jest uznawany za jedno z głównych zagadnień polityki antydyskryminacyjnej Unii Europejskiej. W Polsce zasadę równego wynagrodzenia wprowadza artykuł 112 Kodeksu Pracy:
„Pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu”.
Szczegółowo do kwestii wynagrodzeń odnosi się art. 183a § 1 KP:
„Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy”
oraz art. 183c § 1, 2 i 3 KP:
„§ 1. Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości.
§ 2. Wynagrodzenie, o którym mowa w § 1, obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna.
§ 3. Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku”.
Kolejny artykuł Kodeksu Pracy (art. 183d) przyznaje pracownikom, wobec których naruszono zasadę równego wynagrodzenia, prawo do odszkodowania. Nie może ono być niższe niż każdorazowo określone w odrębnych przepisach minimalne wynagrodzenie za pracę. Ponadto fakt skorzystania przez pracownika z prawa do odszkodowania, nie może stać się podstawą do wypowiedzenia stosunku pracy (art. 183e).
Co zapisy Kodeksu Pracy oznaczają w praktyce budowania i stosowania systemów wynagrodzeń w firmach?
Ustawodawca ustalił w kwestii wynagrodzeń dwie zasady:
Pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków,
Pracodawca ma obowiązek wynagradzania takich pracowników jednakowo (na porównywalnym poziomie) w zakresie wszystkich składników wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, oraz innych świadczeń związanych z pracą przyznawanych pracownikom w formie pieniężnej lub niepieniężnej.
W artykule 183c § 1 pojawiają się niezwykle istotne, z punktu widzenia budowy systemów wynagrodzeń, sformułowania „jednakowa praca” i „praca o jednakowej wartości”.
Wyrażenie „praca jednakowa” nie zostało zdefiniowane przez ustawodawcę. Należy przyjąć, że główną rolę odgrywa rodzaj wykonywanej pracy, czyli praca na takich samych stanowiskach mających identyczne nazwy i z takim samym zakresem obowiązków. W przypadku, kiedy nazwy stanowisk są odmienne, wtedy powinien decydować zakres obowiązków.
Przykład 1
Pracodawca z branży IT zatrudnia informatyków na stanowisku Projektant Oprogramowania. Wszyscy zatrudnieni na tym stanowisku mają ten sam zakres obowiązków zawartych w opisie stanowiska pracy. Ponieważ w ostatnim czasie zwiększyła się płynność zatrudnienia wśród informatyków (w mieście pojawili się nowi atrakcyjni pracodawcy branży IT) i pracodawca miał kłopoty ze znalezieniem nowych osób na miejsce tych, którzy złożyli wypowiedzenia, nowo zatrudnianym zaczął oferować znacznie wyższe wynagrodzenia. Aby uzasadnić tę różnicę, zmienił nazwę stanowiska dla osób nowo przyjętych: Administrator Oprogramowania. Nie zmieniał jednak opisu stanowiska (poza nazwą) oraz zakresu obowiązków. Gdyby zatem dotychczasowi pracownicy zażądali wyrównania im pensji do poziomu nowo przyjętych, pracodawca musiałby to uczynić. W przeciwnym razie naraziłby się na zarzut nierównego traktowania w świetle artykułu KP, dotyczącego jednakowej pracy.
„Praca o jednakowej wartości” zostały zdefiniowane w artykule 183c § 3 KP jako „prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku”. Istotnym definicji jest słowo „porównywalny”, które sugeruje, że nie chodzi o prace jednakowe (na tym samym stanowisku, o tym samym zakresie obowiązków), ale o prace które są jednakowo „wycenione”.
Przykład 2
W przedsiębiorstwie asystentka dyrektora wyraziła niezadowolenie z poziomu swojego wynagrodzenia. Jej zdaniem praca asystentki jest niedoceniana w porównaniu z pracą robotnika produkcyjnego zatrudnionego na stanowisku Operatora Tokarki. W celu zbadania zasadności skargi należy dokonać porównania dwóch stanowisk pod względem ich wartości, analizując ich charakter i wymogi związane z wykonywanymi zadaniami. W razie stwierdzenia, że asystentka wykonuje pracę o podobnej wartości jak Operator Tokarki, ale otrzymuje niższe wynagrodzenie, pracodawca musi uzasadnić różnice w wysokości wynagrodzenia w oparciu o czynniki obiektywne.
Przyglądając się powyższym przykładom, należy stwierdzić, że aby uniknąć wypłaty odszkodowań związanych z kwestią nierównego traktowania w obszarze wynagrodzeń, pracodawca (i reprezentujący go dział HR) powinien zwrócić szczególną uwagę na dokładne i aktualne opisy stanowisk oraz określić wartość stanowisk pracy z wykorzystaniem metod wartościowania pracy.
Wartościowanie stanowisk pracy jest narzędziem pozwalającym na budowę i wdrożenie takiego systemu wynagrodzeń w organizacji, który jest zewnętrznie konkurencyjny i wewnętrznie sprawiedliwy.
Wartościowanie stanowisk pracy pozwala na wyznaczenie relatywnej wartości poszczególnych stanowisk pracy, biorąc pod uwagę złożoność i trudność pracy oraz jej znaczenie dla organizacji.
Korzyści z wartościowania stanowisk pracy:
* uporządkowanie lub sporządzenie opisów stanowisk pracy w organizacji,
* uporządkowanie hierarchii i nazewnictwa stanowisk pracy,
* stworzenie informacji potrzebnych do zaprojektowania i utrzymania sprawiedliwych i dających się obronić kategorii zaszeregowania i struktur płacowych,
* przegląd i korekta dotychczasowych poziomów płac,
* struktura płac jasna i zrozumiała dla pracowników,
* stworzenie systemu wynagrodzeń spełniającego wymogi Kodeksu Pracy w zakresie zasady równej płacy za jednakową pracę i równej płacy za pracę jednakowej wartości (art.183c § 1 KP),
* możliwość korzystania z raportów płacowych podających dane o wynagrodzeniach na różnorodnych stanowiskach.
Stosowana przez nas metodologia przeprowadzenia wartościowania stanowisk pracy w organizacji obejmuje następujące kroki:
1. Analiza sytuacji personalnej firmy
* Jakie są obecnie metody motywowania pracowników (istniejący system motywacyjny, regulamin wynagrodzeń itp.)?
* Jakie są obecnie szanse rozwoju zawodowego i awansu pracowników?
* Jakie opisy stanowisk istnieją w organizacji?
* Jak pracownicy odbierają zmiany w zakresie HR?
2. Określenie celu i zakresu oraz metody wartościowania pracy
* Co organizacja chce osiągnąć w wyniku wartościowania stanowisk pracy?
* Jakich obszarów działania maja dotyczyć zmiany?
* Jakie stanowiska mają zostać objęte procesem wartościowania?
* Jaka metoda wartościowania stanowisk pracy jest najbardziej odpowiednia dla danego rodzaju organizacji?
3. Sporządzenie lub uzupełnienie opisów stanowisk pracy
* Opracowanie szablonu opisu stanowiska.
* Warsztaty dla osób opisujących stanowiska pracy w organizacji.
* Uzupełnienie brakujących opisów stanowisk.
* Sporządzenie opisów stanowisk pracy.
4. Wycena wartości stanowisk pracy
* Przeprowadzenia wartościowania stanowisk pracy z wykorzystaniem wybranej w kroku nr 2 metody.
5. Opracowanie nowego taryfikatora w oparciu o wyniki wartościowania stanowisk pracy
* Opracowanie taryfikatora płac,
* Budowa struktury wynagrodzeń (przedziałów płacowych),
* Opracowanie polityki wynagradzania w organizacji.
Zapraszamy do kontaktu z nami w sprawie wartościowania stanowisk pracy.